Uw medewerkers empoweren om zichzelf te empoweren

Het nieuwe jaar is altijd als een blanco boek, en de pen is in eigen handen. Het is ons geschikte moment om te schrijven wat we voor de rest van het jaar willen doen en hoe we dat van plan zijn te bereiken.

Laat je als manager of leider je mensen meer verantwoordelijkheid laten nemen als ze in staat zijn? Weet je wanneer dat is, of blijf je jezelf vertellen dat ze nog niet klaar zijn?

In onze reizen van organisatie naar organisatie, praten we met veel mensen die willen worden behandeld als “partners” in plaats van als werknemers. Ze willen dat informatie zowel naar beneden als naar beneden stroomt. Maar vaak willen leiders geen controle geven.

Uw werknemers begrijpen hun werk. Ze kennen hun taken, rollen en functies binnen de organisatie, en het is tijd voor u om hen te laten doen wat ze moeten doen om de klus te klaren. Maar er is een kritisch punt dat vaak wordt gemist: het is niet mogelijk voor een leider om iemand te “machtigen” om verantwoording af te leggen en goede beslissingen te nemen. Mensen moeten zichzelf machtigen. Uw rol is om de besluitvormings omgeving aan te moedigen en te ondersteunen, en om werknemers de instrumenten en kennis te geven die ze nodig hebben om hun eigen beslissingen te nemen en op te treden. Door dit te doen, helpt u uw werknemers om een bevoegd staat te bereiken.

Het proces duurt langer – medewerkers zullen alleen geloven dat ze bevoegd zijn als ze alleen gelaten worden om resultaten te bereiken gedurende een bepaalde periode, maar het is effectief en de tijd waard. Als een bedrijf bijvoorbeeld een voorgeschiedenis heeft om initiators af te sluiten of te laten gaan, kan de leider niet alleen werknemers vertellen, “je bent bevoegd om beslissingen te nemen.”

Een deel van het opbouwen van een mondiger omgeving is afhankelijk van het vermogen van de leider om interventies uit te voeren namens het team. De leider moet ervoor zorgen dat mensen veilig hun werk doen. Om ervoor te zorgen dat dit gebeurt, is een voortdurende bespreking van de behoeften, kansen, taken, obstakels, projecten, wat werkt en wat niet werkt, absoluut cruciaal voor de ontwikkeling en het onderhoud van een “veilige” werkomgeving. Je bent waarschijnlijk veel tijd kwijt in de dialoog met andere leiders, medewerkers, teamleden en collega’s.

Hieronder volgen een paar dingen die leiders kunnen doen om een omgeving te bouwen die mensen machtigt.

  1. Geef de bevoegdheid aan degenen die het vermogen hebben getoond om de verantwoordelijkheid te dragen.
  2. Creëer een gunstige omgeving waarin mensen worden aangemoedigd om hun vaardigheden te laten groeien.
  3. Denk niet na over beslissingen en ideeën van anderen, tenzij het absoluut noodzakelijk is. Dit ondermijnt alleen hun vertrouwen en houdt hen van het delen van toekomstige ideeën met u.
  4. Geef mensen discretie en autonomie over hun taken en middelen.

Succesvolle leiders en managers van vandaag zijn bereid hun leiderschap op zodanige wijze uit te oefenen dat hun mensen de bevoegdheid hebben om beslissingen te nemen, informatie te delen en nieuwe dingen te proberen. De meeste medewerkers (toekomstige leiders) zien de waarde in het vinden van empowerment en zijn bereid om de verantwoordelijkheden op zich te nemen die ermee worden geleverd. Als toekomstige leiders de wijsheid hebben om te leren van de ervaring van de huidige leiders, en als de huidige leiders de wijsheid hebben om een omgeving te bouwen die mensen machtigt, zullen beide delen in de voordelen.

Er zijn veel meer dingen die leiders kunnen doen om te bouwen en omgeving die mensen machtigt. Stuur dan alle ideeën die je hebt. Ik hoor ze graag!